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長い間、日本企業は年齢に応じて給料がエスカレーター式にUPする「年功序列型賃金」が採用されて来ました。

これは昭和の頃は一度会社に入ったら、定年まで勤め上げることを前提とした「終身雇用制度」が当たり前の時代だったためで、会社側も社員を家族のように迎え入れ、年齢を重ねれば重ねるほど給料を高くしたのです。

しかしながら、昨今は終身雇用制度は崩壊し、あのトヨタ自動車でさえ「終身雇用維持は困難」と発言するほどに世の中が変わりました。

グローバル社会で日本企業が打ち勝つには、年功序列よりも能力がある社員にガンガン働いて成果を出してもらい、出来る社員に給料をたくさんあげた方が会社にとってメリットがあると判断されているのです。

とはいえ、社員の「能力」を定量的に評価するのは非常に難しいことで、必ず人間の主観が入ることになります。

営業職など数字が明確化された職務に着いている者は評価がしやすいかもしれませんが、会社には営業だけいるわけではないので数値化が難しい職種も多いのです。

そもそも、数値化が可能な職種でも能力給は社員のやる気を奪いかねないものとする研究結果もあります。

能力給とは成果主義と言い換えることができますが、ノルマ達成率を能力の目安とする場合、成果に対価を与えることは能力を伸ばすことに繋がらず、むしろチームや組織の「やる気」を減らしてしまう証拠が見つかっています。

つまり、能力給を採用する会社は、それ相応に「評価できる」「モチベーションを上げる」などの施策が取れる会社でなくては難しい制度なのです。

アメリカでは昔から能力給であるため上手く機能しているパターンが多いですが、日本では減給のネタに使われているのが現実でしょう。

成果主義はかなりの割合で主観が入るから評価が偏りがちだな

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人事評価はもういらない 成果主義人事の限界
松丘 啓司
ファーストプレス
2016-10-15